Vos droits et démarches
Consultez nos fiches d'information claires pour comprendre vos droits et démarches, et contactez un professionnel compétent près de chez vous.
Licenciement d'un salarié en arrêt maladie (hors inaptitude)
C'est formellement interdit par l'article L1132-1 du Code du travail. Le licenciement fondé sur l'état de santé est nul pour discrimination. Cependant, l'employeur peut licencier un salarié absent en raison des répercussions de sa maladie : si son absence prolongée ou répétée perturbe gravement le fonctionnement de l'entreprise et nécessite son remplacement définitif par un autre salarié en CDI.
Requalification d'une démission en licenciement
C'est une procédure par laquelle un salarié demande au Conseil de prud'hommes de juger que sa démission n'a pas été libre et éclairée, mais a été provoquée par des manquements graves de l'employeur. Si le juge l'accepte, la démission produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Contestation de la présomption de démission
Depuis la réforme de 2023, le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après une mise en demeure de son employeur est présumé démissionnaire. Il n'a plus droit au licenciement pour faute grave dans ce cas.
L'indemnité légale de licenciement (Règles et calcul)
Pour y avoir droit, le salarié en CDI doit justifier d'une ancienneté minimale ininterrompue de 8 mois dans l'entreprise à la date d'envoi de la lettre de licenciement. De plus, le licenciement ne doit pas être prononcé pour faute grave ou faute lourde, ces motifs étant légalement privatifs de l'indemnité.
La procédure pour harcèlement sexuel ou sexiste
Le harcèlement sexuel au travail se caractérise par le fait d'imposer à un salarié, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste. Ces agissements doivent soit porter atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou dégradant, soit créer à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Une pression grave et unique dans le but d'obtenir un acte sexuel est également qualifiée de harcèlement.
La clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence est une disposition insérée dans le contrat de travail qui limite la liberté du salarié d'exercer des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte après la rupture de son contrat. Elle vise à protéger les intérêts légitimes de l'employeur en évitant le détournement de clientèle ou de savoir-faire. Pour être opposable, elle doit impérativement être rédigée par écrit dans le contrat de travail ou être prévue par la convention collective applicable.
Le contrat de travail temporaire
Le recours au contrat de travail temporaire est strictement encadré par le Code du travail. Il est autorisé pour le remplacement d'un salarié absent, en cas d'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise, ou pour des emplois à caractère saisonnier ou d'usage. Il est formellement interdit de recourir à l'intérim pour remplacer des salariés grévistes ou pour effectuer des travaux particulièrement dangereux faisant l'objet d'une interdiction légale.
Licenciement pour faute
La faute simple est un manquement aux obligations professionnelles qui justifie le licenciement mais permet au salarié d'effectuer son préavis et de toucher ses indemnités. La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et le prive de préavis et d'indemnité de licenciement. La faute lourde suppose en plus une intention de nuire délibérée du salarié à l'encontre de son employeur ou de l'entreprise.
Licenciement pour inaptitude
L'inaptitude est constatée par le médecin du travail lorsque l'état de santé du salarié est incompatible avec son poste et qu'aucun aménagement n'est possible. Suite à un licenciement pour inaptitude, le salarié bénéficie de l'aide au retour à l'emploi (ARE) versée par France Travail sous réserve de remplir les conditions générales d'affiliation. La rupture du contrat de travail n'entraîne aucune perte des droits au chômage, que l'inaptitude soit d'origine professionnelle ou non.
Préavis de licenciement
La durée légale du préavis de licenciement est de 1 ou 2 mois selon l'ancienneté. Toutefois, pour les salariés ayant le statut de cadre, la quasi-totalité des conventions collectives nationales (comme la convention Syntec, de la métallurgie, ou du commerce de gros) prévoit une durée de préavis spécifique et plus longue, généralement fixée à 3 mois. C'est la durée conventionnelle qui s'applique alors car elle est plus favorable.
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