Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?
Fiche d'information pratique concernant les démarches de licenciement d'un salarié en arrêt maladie (hors inaptitude) d'un salarié du secteur privé. Informations indicatives issues de sources publiques, à compléter auprès d'un avocat selon votre situation et votre lieu de résidence.
Pourquoi se faire accompagner par un avocat ?
Les démarches liées à un licenciement d'un salarié en arrêt maladie (hors inaptitude) comportent des risques juridiques et financiers importants. Un professionnel peut vous aider à :
- Sécuriser la procédure pour éviter les vices de forme ou les contestations futures.
- Calculer précisément vos droits et les éventuelles indemnités applicables.
- Défendre vos intérêts lors d'une négociation ou devant les juridictions compétentes.
Éléments clés de la procédure
Constat de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise : L'absence prolongée ou les absences répétées du salarié doivent désorganiser gravement le service dans lequel il travaille, perturbant l'activité globale de l'entreprise.
Justification de l'obligation de remplacement définitif : L'employeur doit être dans l'obligation de procéder à l'embauche définitive d'un autre salarié sous contrat à durée indéterminée (CDI) sur un poste équivalent pour pérenniser l'activité.
Convocation à l'entretien préalable : Envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, avec un délai minimal de 5 jours ouvrables avant l'entretien.
Déroulement de l'entretien préalable : L'employeur expose les motifs de la rupture envisagée (la perturbation et le besoin de remplacement définitif) et recueille les explications du salarié absent.
Notification écrite du licenciement : Envoi de la lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception au moins 2 jours ouvrables après l'entretien préalable, explicitant le motif précis de la perturbation et du remplacement.
Notification de fin de contrat et documents officiels : Remise du certificat de travail, de l'attestation France Travail (Pôle Emploi) et du reçu pour solde de tout compte au terme du préavis (exécuté ou dispensé).
Délais légaux & procédure
La procédure de licenciement du salarié malade répond à des critères temporels très précis :
- •Délai de convocation : Un délai minimal de 5 jours ouvrables complets doit séparer la présentation de la convocation et la tenue de l'entretien préalable.
- •Délai d'envoi de la notification : La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.
- •Remplacement définitif : L'embauche en CDI du remplaçant doit intervenir dans un délai très proche de la rupture du contrat (concomitance exigée par les juges, généralement dans un délai inférieur à 3 mois).
- •Délai de prescription : Le salarié dispose d'un délai de 12 mois à compter de la notification officielle du licenciement pour contester sa validité devant le Conseil de prud'hommes.
Règles de tarifs & coûts
Les indemnités et protections financières du salarié licencié en arrêt maladie s'articulent ainsi :
- •Indemnité légale de licenciement : Due dès 8 mois d'ancienneté ininterrompue. Elle est égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, et de 1/3 de mois pour les années suivantes (ou barème conventionnel s'il est plus favorable).
- •Indemnité compensatrice de préavis : Le préavis suspendu pour maladie non professionnelle n'est pas rémunéré si le salarié est inapte à l'exécuter. Toutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'effectuer, l'indemnité compensatrice de préavis brut lui est intégralement due.
- •Indemnité compensatrice de congés payés : Rémunération des congés payés acquis, y compris ceux acquis pendant l'arrêt de travail selon la législation européenne, non pris au moment de la rupture.
- •Indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Si la désorganisation ou l'urgence du remplacement définitif ne sont pas démontrées par l'employeur, le licenciement est abusif. Le juge allouera des dommages-intérêts fixés par le barème Macron.
- •Nullité du licenciement pour discrimination : Si la décision de licenciement est fondée directement sur l'état de santé ou la maladie (sans preuve de désorganisation et de remplacement CDI), le licenciement est nul. Le salarié réintégré ou non bénéficie d'une indemnité minimale d'au moins 6 mois de salaire brut.
Pièces et documents à préparer
Pour faciliter vos démarches et l'étude de votre dossier par un professionnel, nous vous conseillons de rassembler les pièces suivantes :
- Justificatifs médicaux (arrêts de travail initiaux et prolongations transmises dans les 48 heures)
- Contrat de travail d'origine et éventuels avenants signés
- Lettre de convocation à l'entretien préalable et preuve de présentation de la lettre recommandée (AR)
- Lettre de licenciement motivée par la perturbation et le besoin de remplacement définitif
- Contrat de travail en CDI (ou promesse d'embauche signée) du remplaçant recruté à la suite du licenciement
- Documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation France Travail et reçu pour solde de tout compte
Questions fréquentes
Peut-on licencier un salarié sous prétexte qu'il est malade ?
Qu'est-ce que la perturbation grave du fonctionnement de l'entreprise ?
Quelle est la règle concernant le remplacement définitif du salarié malade ?
Qu'est-ce qu'une clause de garantie d'emploi dans le contrat ou la convention collective ?
Le salarié en arrêt maladie a-t-il droit aux indemnités de licenciement ?
Comment contester un licenciement prononcé durant un arrêt maladie ?
Sources officielles & légales
- Service-Public.fr - Licenciement pour maladie du salarié (secteur privé)
- Code du Travail - Articles L1232-1 et suivants (Motif personnel / cause réelle et sérieuse)
- Code du Travail - Article L1132-1 (Non-discrimination liée à l'état de santé)
Si vous constatez une erreur ou souhaitez suggérer une modification, n'hésitez pas à nous le signaler par e-mail.
Avertissement : Cette page propose des informations publiques à caractère indicatif. Elle ne remplace en aucun cas la consultation d'un professionnel du droit habilité à vous conseiller selon les spécificités de votre situation.
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